jusbrasil.com.br
20 de Outubro de 2021

O assédio moral nas relações de emprego na empresa privada.

Cristiane Da Silva Tomaz, Advogado
há 2 anos


INTRODUÇÃO

Cada vez mais surgem processos judiciais que envolvem o assédio moral, nas relações de emprego, principalmente na empresa privada foco de nosso trabalho.

O assédio Moral é uma forma de degradação deliberada das condições de trabalho por parte do empregador ou do empregado ou de outro empregado em relação ao vitimado ou vítima, consubstanciado em atos e atitudes negativas ocasionando prejuízos emocionais para o assediado.

O empregado é exposto ao ridículo, humilhação e descrédito perante os demais trabalhadores, constituindo ofensa a sua dignidade, no qual gera a quebra do caráter sinalagmático do contrato de trabalho.

O assédio moral é um problema latente, perceptível, o incômodo, a angústia e desconforto por eles provocados, principalmente na empresa privada no qual devido à globalização a concorrência entre empregados se torna muito evidente.

No ambiente de trabalho da empresa privada forjada pela globalização e a modernização, indústrias e empresas vêm cada vez mais forçando o seu ritmo de trabalho na luta pelo lucro. A organização do trabalho com a sua estruturação hierárquica, divisão de tarefas, jornadas de trabalho em turnos, ritmos, intensidade, monotonia, repetitividade e responsabilidade excessiva são fatores que contribuem para desencadear uma série de distúrbios ao trabalhador, sejam elas físicas ou psíquicas.

Notemos que as altas taxas de desemprego que assolam praticamente a maioria dos países do globo refletem a instabilidade econômica atual. A competição da sociedade capitalista em que vivemos torna as pessoas cada dia mais inseguras quanto à instabilidade no emprego.

Em consonância a isso, a busca desenfreada pelo poder influencia o âmago de algumas pessoas e as faz tornar o ambiente de trabalho um lugar de conflitos sem escrúpulos.

As diferenças sejam elas sociais, étnicas, psicológicas, políticas tornam o ambiente de trabalho lugar de discriminação e marginalização.

Para piorar, o contexto econômico atual propicia a busca desenfreada pelo lucro sem precedentes na história: leis de mercado que geram competitividade exacerbada, a busca incessante do aperfeiçoamento profissional, a disciplina interna voltada para conseguir o máximo de produtividade com o mínimo de dispêndio. Tudo isso tem contribuído para gerar certo distanciamento entre as pessoas dentro da empresa, um grau tamanho de impessoalidade com a conseqüente adoção de procedimentos moralmente reprováveis.

Esse ambiente adverso propicia a ação de assediadores que, com condutas abusivas degradam o ambiente de trabalho.

No assédio moral desde que comprovado, cabe a vítima provocar o poder judiciário requerendo o provimento jurisdicional pedindo reparação em indenização por dano moral.

1 FONTES HISTÓRICAS DA CARACTERIZAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL E SUA REPARAÇÃO

A seguir veremos algumas fontes históricas de identificação do assédio e sua reparação.

1.1 Bíblia Sagrada

No conjunto dos livros sagrados do Antigo e Novo Testamento, encontramos também em alguns trechos, modalidade de assédio e reparação por danos morais. Especificamente, no velho e novo Testamento, Deuteronômio (22:13 -19):

Quando um homem tomar uma mulher e, entrando a ela aborrecer, e lhe imputar coisas escandalosas, e contra ela divulgar má fama, dizendo: Tomei esta mulher, e me cheguei a ela, porém não a achei virgem. Então o pai da moça e sua mãe tornarão os sinais da virgindade da moça e levá-los-ão para os anciãos da cidade, a porta: E o pai da moça dirá aos anciãos: Eu dei minha filha por mulher a este homem, porém ele a aborreceu; E eis que lhe imputou coisas escandalosas, dizendo: Não achei virgem tua filha; porém eis aqui os sinais de virgindade de minha filha. E estenderão o lençol diante dos anciãos da cidade. Então os anciãos da mesma cidade tomarão aquele homem e o castigarão. E o condenarão nem cem siclos de prata, e os darão ao pai da moça, porquanto divulgou má fama sobre uma virgem de Israel. E lhe será por mulher, em todos os seus dias não poderá despedir.

Notório observar estas palavras registradas no Velho testamento, pois isto indica que já havia assédio e indenização por danos morais, posto que a honra tributava-se grande respeito e, além disso, o castigado estava proibido de divorciar-se, pois assim ocorreria a divulgação de “má fama sobre uma virgem de Israel” Esta questão é refletida na afirmativa de Tamar em II Sanuel” (13:11-13):

E chegando-lhos, para que comesse, pegou dela, e disse-lhe: Vem, deita-te comigo, irmã minha. Porém ela lhe disse: Não irmão meu, não me forces, porque não se faz assim em Israel; não faças tal loucura. Porque, aonde iria eu com a minha vergonha? E tu serias como um dos loucos de Israel. Agora, pois, peço-te que fales ao rei, porque não me negara a ti.

Portanto, verificamos que desde os primórdios bíblicos, as pessoas tem sua moral atingida, buscando sempre a devida reparação por dano moral, não se utilizando do direito, mas sim de condutas consuetudinárias.

1.2 O Código de Hamurabi

O código de Hamurabi surgiu na Mesopotâmia, tinha como princípio a garantia ao oprimido, do mais fraco, e nesse ponto Hamurabi, rei da Babilônia, também conhecido como Kamo Rabi, mostrava preocupação para com seu povo, no que tange ao dano moral.

Hamurabi reinou de 1728 a 1686 ªc, no qual fora o sexto rei amorita da primeira dinastia da Babilônia, que conquistou e unificou a Mesopotâmia, do tigre ao Eufrates, criando um império que não sobreviveu a sua morte.

O código de Hamurabi conta com 282 dispositivos legais, conhecidos atualmente por intermédio de uma versão escrita em forma de cunha, que cobre uma pedra de basalto encontrada em Susa, no Irã. Dizem os historiadores que esta pedra teria sido levada para lá por volta de 1100 ªc. Hoje esta pedra encontra-se guardada no museu de Louvre. Uma verdadeira raridade, fruto de nossos antepassados.

Kamo Rabi aparece recebendo as leis do Deus do Sol. A inscrição começa assim dizendo:

Como Anu, o sublime, o rei Anukak, e Bel, o Senhor do céu e da terra, que fixa o destino dos homens, e Marduk, o filho do Senhor EA, o deus do Direito, repartiu a humanidade terrena, assim Anu e Bel me designaram a mim Hamurabi, o alto Príncipe, temeroso de Deus, para dar valor ao Direito na terra, aniquilar os maus e perversos, com o que o forte não prejudicaria o fraco... e para iluminar o mundo e procurar a felicidade dos homens. Como Mar Marduk me enviou para governar os homens e para proteger o direito dos povos, assim hei de realizar o Direito e a justiça e procurar a felicidade dos súditos.

O rei era considerado como a suprema garantia da lei e do direito; mas o direito estava acima do árbitro do rei. Em uma antiguíssima tábua babilônica ler-se-ia que “o rei pratica o direito conforme a escritura dos deuses”. E assim lhe condenaria os grandes deuses um governo duradouro e a glória de justiça. Se o Rei ordena castigar um vizinho da cidade de Sippara e o premia como um escravo, o deus do Sol, que regeu o céu e a terra, porá outro juiz em seu povoado e designaria um príncipe justo e um juiz justo para substituir o injusto.

Notório lembrar que o Código de Hamurabi é colocado por muitos como o mais antigo que se tenha notícia no mundo do direito, com formação de corpo de leis. Para Veit Valentim o Código de Hamurabi foi o primeiro na história em que predominaram idéias claras sobre o direito e a economia. Contudo, muitos refutaram essa assertiva, dizendo que antes dele existiu o de Ur-Nammu, rei de Ur, por vol, por volta de 2050 ªc. Falam também da existência do código de Lipitlstar, rei da Dinastia de Isin (1860 ªc). De qualquer forma é importante se ter como informação.

Hamurabi demonstrava profunda preocupação com os lesados, logo esta lesão era suprimida) inclusive a lesão moral, destinando-lhe reparação exatamente equivalente (insustentável nos dias de hoje). Era a regra “olho por olho, dente por dente”, forma de reparação do dano causado, conforme se verifica pela dicção dos parágrafos 196,197 e 200 do Código, transcritos na brilhante obra de Clayton reis, acompanhados com a indispensável tradução. Vejamos:

§ 196. Se um awilum destruir um olho de (outro) awilum destruirão seu olho.

A expressão Dumua-Wi-Lum, “filho de awilum”, indica aqui alguém me pertence à classe dos awilum.

A lei determina que, se o agressor e o agredido pertencem à mesma classe social, seja aplicada a pena do talião: “olho por olho”.

§ 194. “Se quebrou o osso de um awilum: quebrarão o seu osso.

§ 200. “Se um awilum arrancou um dente de um awilum igual a ele arrancarão o seu dente.

O código definia que as ofensas lançadas deveriam ser reparadas da mesma forma, é dizer: “olho por olho, dente por dente”. Era a pena de Talião. Felizmente, nos tempos modernos, não é assim.

Referido código também definia outra modalidade de reparação do dano, com pagamento em pecúnia, trazendo nos primórdios a idéia da compensação da dor, denunciando “um começo da idéia de que resultou modernamente a chamada teoria de compensação econômica, satisfatória dos danos extra-patrimoniais” , posto que lançado o dano de ordem moral, não era mais possível repor ao lesado o status quo ante, e sim compensar-lhe a dor.

Nesta ordem, vejamos os parágrafos 209,211 e 212, também transcritos por Clayton Reis:

§ 209. Se um homem livre (awilum) ferir o filho de um outro homem livre (awilum) e, em conseqüência disso lhe sobrevier um aborto, pagar-lhe-á a 10 ciclos de prata pelo aborto.

§ 211. Se pela agressão fez a filha de um Muskenun expelir o (fruto) de seu seio: pesará cinco ciclos de prata” (cinco ciclos de prata correspondiam a mais ou menos 40 gramas de prata.

§ 212. Se essa mulher morrer, ele pesará meia mina de prata”. (meia mina de prata equivale a 250 gramas de prata.).

O certo é que os dispositivos legais existentes à época do reinado de Hamurabi demonstram ter sido altamente eficazes para o seu tempo, encontrando reflexos em outros sistemas de leis e civilizações anteriores, porém, certamente não resistiriam ás mudanças que o futuro se encarregaria de estruturar.

Concluímos que já na época do código de Hamurabi, verificava-se o fenômeno do dano e do assédio moral, tanto que aquele código já disciplinava a matéria, preocupando-se com a reparação ou compensação da dor moral sofrida, ainda que de uma forma distorcida, portanto prova-se que o código de Hamurabi servirá de valiosa fonte para entendermos a identificação do assédio moral e sua reparação.

1.3 As Leis de Manu

Os historiadores acusam a existência de corpos legislativos advindos das antigas civilizações. Atribuindo-os, por conseguinte, o nome dos códigos acompanhando a denominação dos códigos modernos. Em verdade, o que está registrado no subconsciente destes historiadores é o anteriormente mencionado, Código de Hamurabi.

Existiu na Índia antiga, um personagem místico, Manu (Manu Vaivasvata), que era muito respeitado pelos brâmanes (membros da mais alta das castas hindus, a dos homens livres), motivo porque sua obra legislativa era de significativa importância, tendo sido denominada: O Código de Manu, para muitos, permanece lendária.

Manu, apesar de elaborar textos jurídicos, era muito religioso, tendo sido considerado o pai do Hinduismo, e que até os dias de hoje é a religião predominante dos povos indianos. Com a influência religiosa e política da época, Manu registra o feito de ter conseguido promover a organização geral da sociedade. Daí a importância desta figura lendária até os dias de hoje, justificando sua admiração pelos Indianos, que sabemos, guardam profundas raízes medievais.

O Código de Manu demonstrou profundo e indiscutível avanço em relação ao de Hamurabi, visto que tratava a reparabilidade do dano em pecúnia, muito diferente deste que ainda trazia a lesão reparada por outra lesão de igual valor.

Como se percebe, Manu apresentou características de ética social, pois com a reparação em valor pecuniário, impedia que o transgressor fosse alvo de vingança, interrompendo o período de desforra por parte das vítimas. Assim, pois (pôs) fim a vingança, que convenhamos é peculiar às almas mesquinhas. Partilho integralmente do entendimento do jurista já citado Claytor Reis, que afirma trata-se de um sentimento cristão. As reflexões não poderiam ser mais sugestivas, posto que o perdão das ofensas, como todos sabem, é pregado pelo Cristianismo, indicando o caminho da paz, quer entre os indivíduos, quer entre as nações.

O Código abrangia os campos comercial, civil, penal, laboral, entre outros, trazendo em seu bojo, forma de administração da justiça, meios de prova e formas de julgamento, impondo uma penalidade aos juizes ou ministros responsáveis pela condenação injusta do inocente. O rei era quem aplicava a penalidade em face dos possíveis erros judiciários.

Ainda nos dias de hoje, Manu é lembrado pelo povo Indiano, não havendo na história do Hinduismo, figura mais mística, portanto o código de Manu se preocupou com a reparação da dor moral, porém, de uma forma, mais evoluída, descartando a pena de talião, para atos de compensação da vítima, como a indenização pecuniária, por exemplo.

1.4 Egito

No Egito, a figura do faraó era respeitadíssima, pois seu poder era absoluto. Tinha como características o rigor com que se cumpria as leis, sem qualquer piedade de seus súditos.

O poder do faraó era tão absoluto que dispunha até da vida de seus súditos, bem como exigia exageradamente de sua força de trabalho para construir túmulos e templos, chegando muitos a morrer durante suas construções, tamanha a exigência de seus esforços. Sabe-se ainda que aqueles que construíam pirâmides, se ao final sobrevivessem, eram mortos para não desvendarem os segredos de tamanho mistério, que até os dias de hoje causam espanto ao mundo, quando são descobertas novas tumbas e novas passagens secretas.

As leis eram excessivamente rígidas, por influência dos sarcedotes, que cuidavam de iniciar os enigmas da religião ao próprio faraó, condição essa indispensável para subir ao trono.

Concluo que o faraó abusava de seu poder absoluto, como não existia uma legislação na época não se dava importância para a lesão moral, vez que principalmente o baixo clero da sociedade egípcia vivia em condições desumanas, sem dignidade, no qual lhes era negado o respeito, com total lesão em seus patrimônios morais.

1.5 China

A história da civilização Chinesa não fora marcante quanto à existência de leis, isso porque os Chineses sempre foram por característica, pacifistas, não tendo registro de questões alarmantes de ofensas ao ser humano.

A história nos demonstra ainda que os Chineses sempre se preocuparam muito com a estrutura do Império.

A civilização Chinesa foi muito rica no aspecto filosófico, no qual se destaca La-Tse, que com sua inteligência, pregava incansavelmente o respeito ao próximo.

1.6 Grécia

A Grécia assumiu um importante papel na história do homem, tendo seu sistema jurídico atingindo pontos elevados, graças aos seus grandes pensadores.

Foi sem dúvida, na Grécia que se ouviu falar, pela primeira vez, em civilização e democracia, elementos importantes, e que certamente influenciaram as civilizações que estavam por vir, sobretudo na antiga Roma.

As leis, instituídas pelo Estado, davam ao cidadão a necessária proteção jurídica, sendo que a reparação do dano era pecuniária, demonstrando com isso, sua importante parcela na construção da proteção do ser humano.

1.7 Roma

Os Romanos tinham uma profunda preocupação com a honra, dizendo que “honesta fama est altrerium patrimonium” (honesta fama é outro patrimônio). Sem dúvidas, a honra é um patrimônio representado pela boa conduta. Daí a reflexão dos romanos ao dizer: ”est prerrogativa quaedam ex vitae morunque probitate causata” (a honra é uma prerrogativa motivada pela probidade da vida e dos bons costumes).

Ulpiano, protagonista dos preceitos Jus Naturale (Direito comum a todos os seres), tais como: “Suum cuique Tribuere”, “honeste vivere”, e, “Alterum nos leadere”, demonstrava sua consciência do conceito de justiça, baseado no “dar a cada um o que é seu”,” viver honestamente”, e “não lesar outrem, como se vê, naturalmente, não se permitia a lesão no direito romano.

A partir daí, com a vinda da norma, todo e qualquer ato lesivo ao patrimônio ou a honra, demandava a conseqüente reparação, por intermédio do “Jus Scriptum” (direito escrito).

A responsabilidade civil no Direito Romano, diga-se de passagem, obedecia a seguinte subdivisão: A lex da XII Tábuas – Lex duodec tabularum (452 ªc), A lex Áquila (286 ªc) e a legislação Justiniana (528/534 ª, c), que por sua vez se se subdividia em As Institutas, o Codex e o Digesto.

Os Romanos vitimados de injúria utilizavam-se de ação pretoriana denominada injuriarum aestimatória, pleiteando a reparação em dinheiro, que por sua vez ficava ao arbitro do juiz, o qual deveria sopesar todas as circunstâncias e fatores para fazê-los de forma moderada. O objetivo era reparar e proteger os interesses do vitimado.

Prova dessa proteção à vitima, encontramos na Lei das XII Tábuas (Lex duodec tabalarum). A Tábua VII – De delictis, k consagra-a, com o seguinte texto:

§ 1º Se um quadrúpede causa qualquer dano, que o seu proprietário indenize o valor desses danos ou abandone o animal ao prejudicado.

§ 2º 2 Se alguém causa um dano premeditadamente que o repare”.

§ Se o autor do dano é impúbere, que seja fustigado a critério do pretor e indenize em dobro.

§ 8º Mas, se assim agiu por imprudência, que repare o dano, se não tem recursos para isso, que seja punido menos severamente do que se tivesse intencionalmente.

9º Aquele que causar dano leve indenizará 25 asses.”.

§ 12º Aquele que arrancar ou quebrar um osso e outrem deve ser condenado a uma multa de 300 asses, se o ofendido é homem livre; e se o ofendido é um escravo.

§ 13º Se o tutor administra com dolo, que seja destituído como suspeito e com infâmia; se causou algum prejuízo ao tutelado, que seja condenado a pagar o dobro ao fim da gestão.

Pelos capítulos citados não restam dúvidas, que os romanos reparavam o dano através da pena pecuniária, embora houvesse resquícios da pena de talião, encontrada na referida Lei das XII Tábuas, através do § 11 da mesma Tábua VII: Se alguém fere a outrem, que sofra a pena do Talião, salvo se existiu açodo”.

Não seria demais dizer que o Direito Moderno tem como fonte o velho e sempre novo Direito. Romano.

1.8 Revolução Industrial

É sabido que antes da Revolução Industrial o trabalho era basicamente servil, escravo, realizado em ambiente patriarcal. O trabalho passava de uma geração para outra, sem visar acúmulo, havia trocas. Cada grupo familiar buscava suas necessidades. Não havia necessidade de interferir nas normas de trabalho. Não havia relação entre empregado e empregador. No trabalho servil ou escravo, não havia liberdade, e o direito só atua em ambiente de igualdade, o que havia era arbítrio. O direito do trabalho é produto da história recente da humanidade, quando a sociedade passou por modificações significativas. No século XIX, sucedem fatos, ingredientes sociais que propiciaram o surgimento do direito do trabalho. O marco principal é a Revolução Industrial, a mecanização do trabalho humano em setores importantes da economia.

A Revolução Francesa viera a possibilitar, sobretudo graças ao direito das eleições democráticas da Constituição de 1973 e à ditadura revolucionário-plebéia dos jacobinos, a mudança da história européia no sentido da imposição dos direitos humanos e da democracia, pois havia uma exploração muito grande por parte dos empregadores.

Logo as condições em que os operários trabalhavam indicavam um assédio moral em suas dignidades? A jornada de trabalho totalmente extrapolada, o trabalho de menores, situações humilhantes e vexatória com total desrespeito ao ser humano, sua integridade física, ou seja, o trabalho mudou, mas quem não nos diria que com o nascimento do trabalho nasceria também uma exposição prolongada e repetitiva de sua dignidade, veremos no decorrer deste trabalho.

2 ATUALIDADES

Hoje na banalização e na abordagem que tenta estabelecer o nexo-causal com a organização do trabalho e tratá-lo como não inerente ao assédio moral, a reflexão e o debate sobre o tema são recentes no Brasil, tendo ganhado força após a divulgação da pesquisa brasileira realizada pela Drª Margarida Barreto, no qual o tema de sua dissertação de Mestrado em Psicologia Social foi defendido em 22 de maio de 2000 na PUC/ SP, sob o título "Uma jornada de humilhações”.

Em sua obra ela aduz que os atos perversos praticados por superiores hierárquicos contra seus subordinados, logo, condutas abusivas, que visam demarcar o espaço do poder: quem manda e quem obedece. O agressor não dá trégua àquela pessoa que deve ser eliminada da empresa. Faz um bloqueio constante que se repete por toda jornada. Manifesta-se através de gestos, palavras, ironias, desqualificações, ridicularizações, palavras ofensivas e ameaçadoras que atingem a dignidade, identidade e saúde dos trabalhadores, degradando as condições de trabalho e as relações interpessoais; colocando em risco a vida e a permanência no emprego.

A organização do trabalho com a sua estruturação hierárquica, divisão de tarefas, jornadas de trabalho em turnos, ritmos, intensidade, monotonia, repetitividade e responsabilidade excessiva são fatores que contribuem para desencadear uma série de distúrbios ao trabalhador, sejam elas físicas ou psíquicas, todavia, verifica-se que os estudos da identificação do assédio morais nas relações de emprego na empresa privados vem se intensificando, haja vista que com a globalização e a modernização, indústrias e empresas vêm cada vez mais forçando o seu ritmo de trabalho na luta pelo lucro e neste caso ensejando ainda mais o assédio moral na relação de emprego.

De acordo com a lição de Mauricio Godinho Delgado existem várias situações como entre elas ofensas morais, que exacerba o poder empresarial, não se pautando pelo cuidadoso exercício da ponderação, do equilíbrio, da prudência e do exato respeito ao estuário de direitos da personalidade do ser humano que vive de seu trabalho.

O doutrinador ainda conceitua o assédio moral como uma figura de apreensão nova na doutrina e jurisprudência, a partir da percepção de dinâmica ilícita experimentada na relação de emprego, porém sem o necessário destaque antes da Constituição de 1988. Neste sentido define o assédio moral como a conduta reiterada seguida pelo sujeito ativo no sentido de desgastar o equilíbrio emocional do sujeito passivo, por meio de atos, palavras, gestos e silêncios significativos que visem ao enfraquecimento e diminuição da autoestima da vítima ou a outra forma de tensão ou desequilíbrio emocionais graves.

3 ASSÉDIO MORAL NA RELAÇÃO DE EMPREGO NA EMPRESA PRIVADA

3.1 Conceito

Atualmente a identificação do assédio moral na relação de emprego na empresa privada vem sendo discutida por vários profissionais, entre eles advogados, médicos e psicólogos, sendo que a partir da obra de Hirigoyen , a qual detectou, que cada vez mais, na competitividade do mercado, pode-se observar esse fenômeno e constatar seus efeitos perversos, que vão da baixa auto-estima, a doenças físicas, psíquicas e até mesmo à morte.

De acordo com Marie-France Hirigoyen assédio moral no trabalho é:

Toda e qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou a integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.

Também se pode esclarecer o assédio moral como:

Exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações de humilhações repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comum em relações hierárquicas autoritárias, onde (sic) predominam condutas negativas e uma relação à ética de longa duração de um ou mais chefes dirigida a um subordinado, desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização.

A prática do assédio moral nas relações de emprego, principalmente na empresa privada traz implícitas situações em que a vítima se sente ofendida, menosprezada, rebaixada, inferiorizada, constrangida, ultrajada ou que de qualquer forma tenha a sua auto-estima rebaixada por outra. Esse estado de ânimo traz conseqüências funestas para as vítimas, daí a necessidade de se conhecer bem o quadro, identificado o que é assédio moral e o que não é para tratá-lo juridicamente, defendendo assim aqueles que são vítimas de pessoas opressoras, as quais de alguma forma têm o poder de coagi-las no seu local de trabalho ou no exercício de suas funções.

3.2 Tipos de Assédio moral

A identificação do assédio moral na relação de emprego envolve dois fenômenos vertical e horizontal.

3.2.1 Fenômeno vertical

O fenômeno vertical se caracteriza por relações autoritárias, desumanas e não éticas, onde predomina os desmandos, a manipulação do medo, a competitividade, os programas de qualidade total associado a produtividade. Com a reestruturação e reorganização do trabalho, novas características foram incorporadas à função: qualificação, polifuncionalidade, visão sistêmica do processo produtivo, rotação das tarefas, autonomia e 'flexibilização'. Exige-se dos trabalhadores/as maior escolaridade, competência, eficiência, espírito competitivo, criatividade, qualificação, responsabilidade pela manutenção do seu próprio emprego (empregabilidade) visando produzir mais a baixo custo.

A 'flexibilização' inclui a agilidade das empresas diante do mercado, agora globalizado, sem perder os conteúdos tradicionais e as regras das relações industriais. Se para os empresários competir significa 'dobrar-se elegantemente' ante as flutuações do mercado, com os trabalhadores não acontece o mesmo, pois são obrigados a adaptar-se e aceitar as constantes mudanças e novas exigências das políticas competitivas dos empregadores no mercado global.

A" flexibilização ", que na prática significa desregulamentação para os trabalhadores/as, envolve a precarização, eliminação de postos de trabalho e de direitos duramente conquistados, assimetria no contrato de trabalho, revisão permanente dos salários em função da conjuntura, imposição de baixos salários, jornadas prolongadas, trabalhar mais com menos pessoas, terceirização dos riscos, eclosão de novas doenças, mortes, desemprego massivo, informalidade, bicos e sub-empregos, dessindicalização, aumento da pobreza urbana e viver com incertezas. A ordem hegemônica do neoliberalismo abarca reestruturação produtiva, privatização acelerada, estado mínimo, políticas fiscais etc. que sustentam o abuso de poder e manipulação do medo, revelando a degradação deliberada das condições de trabalho.

3.2.2 Fenômeno Horizontal

O fenômeno horizontal está relacionado à pressão para produzir com qualidade e baixo custo. O medo de perder o emprego e não voltar ao mercado formal favorece a submissão e fortalecimento da tirania. O enraizamento e disseminação do medo no ambiente de trabalho, reforça atos individualistas, tolerância aos desmandos e práticas autoritárias no interior das empresas que sustentam a 'cultura do contentamento geral'. Enquanto os adoecidos ocultam a doença e trabalham com dores e sofrimentos, os sadios que não apresentam dificuldades produtivas, mas que 'carregam' a incerteza de vir a tê-las, mimetizam o discurso das chefias e passam a discriminar os 'improdutivos', humilhando-os.

A competição sistemática entre os trabalhadores incentivada pela empresa, provoca comportamentos agressivos e de indiferença ao sofrimento do outro. A exploração de mulheres e homens no trabalho explicita a excessiva freqüência de violência vivida no mundo do trabalho. A globalização da economia provoca, ela mesma, na sociedade uma deriva feita de exclusão, de desigualdades e de injustiças, que sustenta, por sua vez, um clima repleto de agressividades, não somente no mundo do trabalho, mas socialmente. Este fenômeno se caracteriza por algumas variáveis:

• Internalização, reprodução, reatualização e disseminação das práticas agressivas nas relações entre os pares, gerando indiferença ao sofrimento do outro e naturalização dos desmandos dos chefes.

• Dificuldade para enfrentar as agressões da organização do trabalho e interagir em equipe.

• Rompimento dos laços afetivos entre os pares, relações afetivas frias e endurecidas, aumento do individualismo e instauração do 'pacto do silêncio' no coletivo.

• Comprometimento da saúde, da identidade e dignidade, podendo culminar em morte.

• Sentimento de inutilidade e coisificação. Descontentamento e falta de prazer no trabalho.

• Diminuição da produtividade.

• Demissão forçada e desemprego.

A organização e condições de trabalho, assim como as relações entre os trabalhadores condicionam em grande parte a qualidade da vida. O que acontece dentro das empresas é, fundamental para a democracia e os direitos humanos. Portanto, lutar contra o assédio moral no trabalho é estar contribuindo com o exercício concreto e pessoal de todas as liberdades fundamentais. É sempre positivo que associações, sindicatos, coletivos e pessoas sensibilizadas individualmente intervenham para ajudar as vítimas e para alertar sobre os danos à saúde deste tipo de assédio.

3.3 Teoria do Darwinismo social

O Darwinismo social é a teoria da sujeição do homem a uma situação em que só vence o que ultrapassar a seleção dos melhores no mercado, em substituição a luta de classes, essa competitividade e globalização atual surge o assédio moral nas relações de emprego, no qual é bem evidenciada principalmente na empresa privada.

A teoria de Charles Darwin foi uma construção de pensamento que explica a diversidade de espécies de seres vivos através da evolução e da seleção natural. No entanto, algumas pessoas acreditavam (especialmente no século XIX) que a sociedade humana também ocorreria nesses moldes.

De acordo com esse pensamento, existiriam características biológicas e sociais que determinariam que uma pessoa é superior à outra e, que, as pessoas que se enquadrassem nesses critérios seriam as mais aptas.

Geralmente, alguns padrões determinados como indícios de superioridade em um ser humano seria o maior poder aquisitivo, habilidade nas ciências humanas e exatas em detrimento das outras ciências como a arte, por exemplo, e a raça da qual ela faz parte.

Um conjunto de pensadores atribui a fonte do darwinismo social ao próprio Darwin, que em sua obra: A Origem do Homem havia aplicado o darwinismo ao mundo social. Nesta obra, Darwin se ocupa da evolução humana e ao fazê-lo aplica os mesmos critérios que utiliza em A Origem das Espécies. A partir desta constatação, tais pensadores passaram a perceber que as teses que caracterizam o darwinismo social já se encontram no próprio Charles Darwin.

No contexto, o Darwinismo Social foi empregado para tentar explicar a pobreza pós-revolução industrial, explicando que os que estavam pobres eram os menos aptos (segundo a teoria de Darwin).

Um exemplo interessante sobre o Darwinismo Social, encontra-se no século XIX, quando europeus, em busca de ampliar o capitalismo e de novas terras, utilizaram-se de seu poder para colonizar continentes como a África. Utilizavam-se desta Teoria, como sendo o motivo pela colonização forçada para com os africanos. Segundo a teoria do Darwinismo Social, os europeus já estavam no topo da evolução, ou seja, adaptados. Isso quer dizer, que para os europeus o capitalismo demonstrava uma grande e a última evolução. Sendo assim, os europeus" deveriam "colonizar continentes como a África para ajudá-los a evoluir e mostrar-lhes o caminho para o capitalismo. É claro que esta fora apenas uma desculpa para que os europeus se usufruíssem de todos os bens naturais que alí existiam e dos seus habitantes que se tornariam escravos.

3.4 Classificação do assédio moral

O assédio moral pode se classificar em três tipos: Assédio vertical ou descendente, assédio horizontal e assédio moral ascendente, vejamos cada um deles:

O assédio vertical ou descendente, isto é, aquele perpetrado por pessoa com ascendência funcional sobre outra. Trata-se da utilização abusiva dos poderes diretivo e disciplinar reconhecidos ao empregador e a alguns de seus prepostos.

O estado de subordinação próprio da relação de emprego proporciona o florescimento desse tipo perverso de conduta, conforme abordado no último item.

De ocorrência menos freqüente, há o denominado assédio horizontal, praticado entre colegas de serviço de mesmo nível hierárquico, sem ascendência funcional entre si. São casos mais ocasionais, mas existentes, cuja conduta reprovável é geralmente motivada por inveja pela discrepância salarial, por maior competência do ofendido, pelo relacionamento privilegiado da vítima com a chefia, por ciúmes, etc.

Por fim, de maior raridade, temos o assédio moral ascendente, praticado pelo empregado subordinado em relação a seu chefe ou empregador. Os poderes diretivo e disciplinar, a precariedade da relação de emprego, o poder potestativo de dispensa, as dificuldades de reinserção no mercado de trabalho em caso de desemprego, dentre outros, são fatores que reduzem a margem de ocorrência dessa espécie de assédio moral.

Nada obstante, teoricamente, pode-se cogitar do assédio moral ascendente levado a efeito pelo trabalhador melhor qualificado profissionalmente. É um típico caso de subordinação técnica às avessas, próprio da evolução do sistema produtivo, em que o empregador, cada vez mais distanciado da atividade fabril para dedicar-se à administração econômica do empreendimento, depende do empregado que possui os conhecimentos práticos inerentes ao processo produtivo.

Pode-se vislumbrar, de outra parte, sem maior esforço, a possível existência do assédio moral ascendente em relações de emprego especiais, dentre as quais ressalta ilustrativa a do atleta profissional. Em certos casos de atletas consagrados, de remuneração de padrão elevado, a subordinação ao técnico da equipe ou à diretoria é bastante mitigada, contribuindo para a tomada de atitudes abusivas, como a de boicotar ou ignorar as instruções de um treinador.

Por fim, pode ocorrer o assédio moral vertical do tipo ascendente na hipótese de discriminação dos subordinados a um novo chefe, menos tolerante e amigo que o anterior.

Não há dúvida, entretanto, que pela própria estrutura da relação de emprego, os casos mais habituais envolvem assédio dirigido pelo empregador ou chefe ao seu subordinado.

A importância dessa constatação apresenta alguma relevância no campo probatório. Não se pode chegar ao extremo de presumir-se a existência do assédio moral vertical ou descendente; todavia, será exigido um acervo probatório muito mais robusto e convincente para demonstrar o assédio horizontal e, principalmente, o ascendente. Afinal, conforme vetusta lição de Malatesta, convertida em verdadeiro adágio jurídico," o ordinário se presume, o extraordinário se comprova ".

3.5 Os valores morais

A sociedade se baseia em valores que expressam desejos de ordem moral. Não podemos encontrar sequer uma única sociedade ou grupo social que não seja instituído por meio de regras morais, e que, em última instância, não seja pautado por essa determinação. Os seres humanos têm como convenção a estruturação de padrões que institucionalizam até mesmo a condição social das relações entre indivíduos:

A convencionalidade dos padrões de comportamento sempre impressionou a todos que pensam sobre seres humanos. Como é notório, alguns filósofos propõem neste contexto uma distinção de princípio entre os fatos do meio ambiente físico e os valores da orientação ética.

Em outras palavras, os filósofos se debruçaram sobre os aspectos constitutivos de uma ação dos seres humanos. De um lado, o fazer instintivo, natural, necessário e, de outro, a ação humana que nos remete a uma condição moral da atividade social e individual. Dentre muitos filósofos, os quais, na sua grande maioria se referiram a questões éticas, Kant tinha na ação ética um dos seus grandes problemas filosóficos. Assim:

Temos boas razões para aceitar, segundo princípios transcendentes, uma conformidade a fins subjetiva da natureza nas suas leis particulares, relativamente à sua compreensão para a faculdade de juízo humana e à possibilidade da conexão das experiências particulares num sistema dessa mesma natureza.

Isto significa que há uma conformidade ética na condição humana, mesmo que em grande medida a natureza humana esteja submetida a um elemento fundamental que é a mudança. Sem dúvida, Heráclito tinha razão ao afirmar que tudo flui substancialmente na vida e na natureza. No entanto, é preciso salientar o fato de que esta mudança, para angústia da consciência, não é um elemento com o que se possa lidar confortavelmente, ao contrário, uma certa estabilidade se faz necessária.

Daí é possível observar, até mesmo do ponto de vista histórico, o fato de que os valores éticos e morais mudam, mas que sua mudança não é experimentada com a velocidade observada em outros campos da sociedade, como os meios produtivos, a tecnologia, a técnica, etc.

A sociedade necessita de estabilidade quanto aos seus valores éticos. Toda sociedade é estabelecida em conformidade com a ética, em outras palavras, não há sociedade sem ética e sem moral, uma vez que somos seres sociais constituídos de fundamentos morais, isto é, somos seres morais.

De outro lado:

(...) é assim que, entre os seus muitos produtos, podemos esperar que sejam possíveis alguns contendo formas específicas que lhe são adequadas, como se afinal estivessem dispostos para a nossa faculdade do juízo.

Valores são fundamentais em qualquer agrupamento social, tornam-se imprescindíveis na medida em que regulam as relações humanas e promovem o processo de comunicação entre indivíduos e a coletividade. No entanto, os valores éticos são em parte uma escolha do processo social, estão relacionados à historicidade dos grupos, em estreita relação com suas experiências humanas, antropológicas e materiais. Assim, os valores são em parte uma escolha que exorta os sujeitos sociais a uma responsabilidade e a um compartilhar das mesmas escolhas, fundamentais para a compreensão ontológica dos próprios indivíduos no contexto em que estão inseridos.

Ainda que adotemos a distinção entre fatos e valores, creio que temos de reconhecer que é um fato sobre a vida humana que ela é vivida também e essencialmente num ambiente determinado por valores.

Ademais, há uma relação paradoxal entre indivíduo e coletivo. Os valores são em grande medida compartilhados pela coletividade, aceitos pelos indivíduos, no entanto, os indivíduos não são totalmente determinados pela coletividade, sua subjetividade faz com que a vontade individual também seja colocada no contexto das escolhas dos valores. Isto significa dizer que a imposição coletiva de valores éticos não é garantia de que os seus indivíduos obedeçam na sua integralidade, ao contrário, há um campo no qual nem mesmo a racionalidade pode impor um controle regulador das ações humanas.

Dessa forma, do ponto de vista moral, a ação dos indivíduos resvala constantemente no consenso coletivo, assim, pode-se determinar objetivamente a transgressão dos valores, ou a sua negação. É aí que certos comportamentos devem passar pelo crivo do juízo moral, uma vez que afeta a conjunto das regras ou fere os princípios conceituais que foram acordados pela coletividade.

Sem um acordo e uma convencionalidade, a sociedade provavelmente perderia sua condição de sociedade, pois o pacto é um fundamento implícito em todos os grupamentos de seres humanos. É bem como imaginarmos que toda negativa aos valores acordados coletivamente seja considerada como uma transgressão moral, ou, em outro sentido, a negativa pode assumir uma conotação de imoralidade. Contudo, nem sempre os valores podem responder de forma justa às aspirações dos indivíduos, mas é preciso formular adequadamente as expectativas quanto à ação dos indivíduos, uma vez que toda atitude, seja natural ou moral, está diretamente relacionada aos demais membros da sociedade.

Em face disso é possível estabelecer parâmetros, em todos os locais e em especial no meio ambiente de trabalho, quanto àquilo que pode ser ou não permitido. Certos valores podem se tornar um consenso a partir das condições do estado de natureza, conforme Kant apresenta, pois é daí que se promulgam valores que se tornam comuns. Com isto, a dor, a humilhação, a privação de toda ordem, a tortura e a precarização de certas condições que devem ser supostamente atendidas, são, em grande medida, valores que atingem a todos e são tanto em conformidade com a vontade coletiva quanto no que tange à vontade dos indivíduos sociais, em sua singularidade.

Este pode ser o parâmetro com o qual se estabeleceriam juízos de valor a respeito da ação dos sujeitos sociais, em suas relações singulares, como é o caso do trabalho. Em certas circunstâncias especiais, o código moral parece não fazer efeito, uma vez que entra em cena a característica básica do humano em permanecer vivo a todo custo. No entanto, em condições aparentemente normais, os indivíduos, no intuito de preservação de sua integridade física e mental, são capazes de reconhecer a necessidade de certas regras que possibilitem uma convivência equilibrada, especialmente no que toca às forças que estão direta ou indiretamente envolvidas no processo laboral.

Evidentemente que a ação moral se torna uma violência praticada por aqueles que imaginam possuir alguma forma de força, em detrimento àqueles que estão em condições inferiores ou indefesos diante da ação, os hipossuficiente. É preciso, então, haver mecanismos de proteção que favoreçam os menos protegidos em situações de fragilidade moral.

3.6 Conduta abusiva do Assediador na empresa privada

Da referência no conceito à"conduta abusiva"deve-se deduzir que o assédio pressupõe ato doloso do agente. Com efeito, o abuso, excesso ou descomedimento revela, no contexto abordado, a intenção antijurídica, danosa, visada deliberadamente pela parte.

Não me parece possível, portanto, falar em assédio moral se a conduta for meramente culposa. O ato que retrata o assédio não é uma decorrência natural do trabalho, antes deriva da intenção manifesta de excluir ou discriminar um indivíduo no ambiente de trabalho.

Se da locução"conduta abusiva"não se puder, com rigor técnico e semântico, concluir pela obrigatoriedade do elemento dolo na conformação do assédio moral, o próximo elemento analisado (a repetição da conduta abusiva) dissipa qualquer dúvida, pois é impensável cogitar de atos reiterados culposos, no sentido estrito do termo, que objetivem abalar psicologicamente um empregado.

De tal arte que o ato doloso do agente é componente inescapável do assédio moral.

O assédio moral requer, para sua caracterização, que o ato abusivo seja reiteradamente cometido. A repetição sistemática da conduta condenável está intrinsecamente ligada ao dolo, daquela extraindo-se este.

Essa freqüência dos ataques desferidos ao empregado, no ambiente de trabalho, é importante porque um ato isolado, ainda que doloso, não nos parece que possa causar assédio moral. Expliquemos melhor, sob pena de sermos incompreendidos nesse relevante ponto.

Não se refuta que um único ato possa causar dor moral à vítima de seu cometimento. Não é disso que se trata aqui, todavia. O ato único, isolado, que causa constrangimento, ofensa à honra e auto-estima, deve ser classificado dentro de um gênero mais amplo, do dano moral.

A particularidade do assédio moral reside justamente na repetição da conduta dolosa. Do contrário, não se reconheceria o assédio moral como categoria jurídica autônoma. E esta autonomia, isto é, a presença de elementos próprios, distintivos e definidores do instituto, aqui, se revela exatamente através da imprescindível reiteração da conduta. Como se procurará demonstrar mais à frente, essa necessidade de agressão repetida e sistemática não tem sabor meramente teórico, mas relevantes efeitos práticos.

O assédio moral pressupõe o dano efetivo à integridade psíquica (e, comumente e por decorrência, física) da pessoa vitimada pela conduta abusiva do agente.

É evidente que uma mesma atitude é encarada de maneira distinta conforme o indivíduo, uns mais sensíveis e suscetíveis que outros. Disso não se pretenda deduzir, no entanto, a permissão da ação assediadora sobre empregados emocionalmente mais resistentes, ante o fato de ser-lhes mais difíceis infligir dano à integridade psíquica.

Sônia Maria A. C. Mascaro Nascimento defende que:

A não configuração do assédio moral pela ausência do dano psíquico não exime o agressor da devida punição, pois a conduta será considerada como lesão à personalidade do indivíduo. A pessoa que resiste à doença psicológica não será prejudicada, pois sempre restará a reparação pelo dano moral sofrido.

Também entendemos que os indivíduos mais resistentes emocionalmente, na situação enfocada, não estão desprotegidos da tutela reparatória, o que se afiguraria absurdo. Discordamos, todavia, da conclusão de que eles não sofreriam propriamente assédio moral. Isso acontece, também, com essas pessoas privilegiadas emocionalmente, pois a ocorrência do assédio se mede objetivamente, eis que não há meio de constatar a dor ou sofrimento – ou a resistência e imunidade a eles.

Os tribunais vêm decidindo, majoritariamente e a nosso ver com sabedoria, que a dor moral não é suscetível de comprovação. Como demonstrar a extensão do sofrimento? Trata-se de uma lesão tão íntima que se torna impossível aferir objetivamente sua ocorrência. Conforme doutrina com a maestria peculiar Humberto Theodoro Junior:

A lesão ou dor moral é fenômeno que se passa no psiquismo da pessoa e, como tal, não pode ser concretamente pesquisado. Daí porque não se exige do autor da pretensão indenizatória que prove o dano extrapatrimonial. Cabe-lhe apenas comprovar a ocorrência do fato lesivo, de cujo contexto o juiz extrairá a idoneidade, ou não, para gerar dano grave e relevante, segundo a sensibilidade do homem médio e a experiência da vida.

Consoante se extrai do excerto transcrito, a configuração efetiva da dor moral não depende de comprovação. Por isso, é o senso comum, ou" as regras de experiência comum subministradas pela observação do que ordinariamente acontece "(CPC, art. 335) que dirão se, frente aos fatos objetivamente ocorridos e considerados, houve ou não abalo moral relevante à vítima do assédio.

Portanto, parece-nos descabida a conhecida crítica de que a exigência de dano efetivo à integridade psíquica levaria à mencionada livre permissão para o assédio sobre os empregados emocionalmente mais resistentes. Afinal, ante a inviabilidade de comprovação da dor moral, o critério razoável tem em conta o que se convencionou chamar homem médio, o bonus pater família, ou seja, o bom senso de um homem comum.

Logo, maior ou menor resistência ou sensibilidade tem menor importância, na medida em que a configuração da lesão moral é deduzida, tão objetivamente quanto possível, do potencial ofensivo do fato lesivo.

3.7 Ameaça ao emprego ou degradação do clima de trabalho

A relação de emprego, em razão de seu traço distintivo mais marcante, a subordinação jurídica, passa-se em ambiente propício à ocorrência de casos de assédio moral. A natural ascendência e hierarquia presentes na relação proporcionam ao agente da conduta antijurídica a convicção de que a vítima não reagirá ao assédio.

Assim, o chefe mal intencionado não tem maior escrúpulo em investir contra a idoneidade ou integridade psíquica de seu subordinado, pois bem sabe que este permanecerá inerte, provavelmente submisso às ofensas proferidas. A ameaça latente da perda do emprego é forte o suficiente para constranger o empregado, e o assediador tem consciência disso.

Paradoxalmente, o empregado que, por situação peculiar e normalmente transitória, não sofre a ameaça da perda do emprego, ou seja, em relação ao qual o poder potestativo de dispensa imotivada é mitigado ou extirpado, tende a ser vítima, por isso mesmo, da conduta abusiva de seu empregador ou chefe de serviço. O evidente motivo é a tentativa de desestabilizar o empregado indesejado, para que ele, levado ao seu limite, resolva deixar" voluntariamente "o serviço.

Nesse sentido, são vítimas potenciais comuns de assédio moral no ambiente de trabalho os empregados estáveis, ou com direito à garantia provisória no emprego (v.g., sindicalistas, cipeiros, acidentados, etc.).

O prejuízo e degradação causados pelo assediador no local de labor são de óbvia percepção. Por isso é de extremada importância a adoção de medidas visando à preservação do ambiente de trabalho, sob pena de este retomar, na prática, o conceito original do vocábulo que o originou: tripaliare, ou seja," torturar ", derivado de tripalium," instrumento de tortura ".

3.8 Hipóteses de ocorrência de assédio moral na relação de emprego na empresa privada

O assédio moral na relação de emprego na empresa privada pode ocorrer em qualquer fase, ou seja, pré-contratual, contratual ou pós contratual.

3.8.1 Fase pré-contratual

A fase pré-contratual no qual existe negociações que antecedem a relação do vinculo de emprego, ou seja, um contrato preliminar deverá ser discutido em âmbito civil, pois não existe uma relação de emprego apenas um contrato preliminar.

Cabe salientar que tais atos não são conceituados assédio moral e sim dano moral, pelo fato de não existir uma relação de emprego muito menos a prática reiterada do ato.

Na fase pré-contratual os atos discriminatórios também devem ser indenizados, pois a própria constituição federal assim o diz, sendo eles:

Sexo: As discriminações baseadas no sexo se estabelecem usando características biológicas nos quais diferenciam homens e mulheres, todavia existem situações em que o sexo pode ser justificado na fase pré contratual.

Como tais justificativas citemos a contratação de mulheres para concurso a cargo de policial feminina.

Origem: Estrangeiros e brasileiros devem ter a mesma proteção, estendendo-se também as diferenças regionais, como a discriminação para com nordestinos, paulistas, mineiros etc.

Raça: não é permitida a discriminação em razão da raça, ou seja, o conjunto de indivíduos que conservam, entre si, por hereditariedade, caracteres psicofísicos semelhantes de seus ascendentes e dos descendentes de uma família, de um povo.

Estado civil e situação familiar: Subsiste entre nós a prática discriminatória quanto ao estado civil das pessoas, logo na relação de emprego jamais poderá ser objeto de discriminação, em cargos que envolvam viagens a outras cidades, disponibilidade de locomoção etc.

Idade: Muito freqüente a discriminação referente a idade, com estipulação em vários anúncios de emprego com estipulação de idade máxima para ocupação de cargo.

Cabe frisar que o ato discriminatório deve ser aplicado ao caso concreto, pois não poderemos contratar um arbitro de futebol que necessita ter um excelente condicionamento físico, com idade de 70 anos.

A discriminação segundo Christiani Marques “é o caráter infundado de uma distinção em relação a uma qualidade possuída do sujeito, capaz de provocar-lhe um dano material ou moral.

Quanto a discriminação na fase pré contratual, temos a lei nº 9029/1995, transcrita a seguir que condena expressamente atitudes discriminatórias que limitam o acesso ao emprego:

Art. Fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso XXXIII do art. da Constituição Federal.

Art. 2º Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias:

I - a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez;

II - a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem;

a) indução ou instigamento à esterilização genética;

b) promoção do controle de natalidade, assim não considerado o oferecimento de serviços e de aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde (SUS).

Pena: detenção de um a dois anos e multa.

Parágrafo único. São sujeitos ativos dos crimes a que se refere este artigo:

I - a pessoa física empregadora;

II - o representante legal do empregador, como definido na legislação trabalhista;

III - o dirigente, direto ou por delegação, de órgãos públicos e entidades das administrações públicas direta, indireta e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios.

Art. 3º Sem prejuízo do prescrito no artigo anterior, as infrações do disposto nesta lei são passíveis das seguintes cominações:

I - multa administrativa de dez vezes o valor do maior salário pago pelo empregador, elevado em cinqüenta por cento em caso de reincidência;

II - proibição de obter empréstimo ou financiamento junto a instituições financeiras oficiais.

Art. 4º O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta lei, faculta ao empregado optar entre:

I - a readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente, acrescidas dos juros legais;

II - a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.

Diante do exposto, poderá o lesado culminar a devida reparação por dano moral.

Outra possibilidade de discriminação é a argüição sobre opiniões pessoais, ou seja, a prática de algumas empresas privadas no momento da seleção do candidato em avançar em sua intimidade, no qual o empregador deverá versar um limite para estas investigações prévias.

Todavia, as investigações prévias devem suprir apenas a necessidade de informações para avaliar a aptidão do candidato que aspira a uma vaga na empresa, pois violando esta regra o empregador estaria violando o direito de intimidade do indivíduo.

Logo a liberdade de crença religiosa, convicção política ou filosófica e liberdade associação devem ser respeitados pois estão esculpidos no artigo , inciso VIII da Constituição Federal.

Serão também indagações incompatíveis que devem ser evitadas na fase pré-contratual as filiações sindicais, origens étnicas, antecedentes criminais, desde que a atividade a ser desenvolvida pela empresa não exija, diversões preferidas etc.

As empresas privadas acabam invadindo a vida pessoal do candidato, e neste momento o direito a intimidade deverá ser respeitado e nenhum ato discriminatório deverá ser avançado contra o sujeito.

3.8.2 Fase contratual

A fase contratual é a fase em que já existe o vinculo de emprego, ou seja, o empregado já fora contratado, portanto começarei a falar da identificação do assédio moral na relação de emprego na empresa privada.

Várias são as hipóteses de assédio moral na relação de emprego enumeremos algumas delas:

Rebaixamento funcional: o artigo 488 da CLT é categórico no que tange ao rebaixamento funcional que é inadmissível, podendo até mesmo criar a possibilidade de despedida indireta.

Cabe uma exceção a hipótese no caso de empregado que sofrera acidente de trabalho, em relação a quem pode o empregador alterar o contrato de trabalho, encarregando-lhe de outra atividade para qual tenha sido readaptado por acompanhamento do programa de reabilitação profissional da Previdência social.

Revista pessoal: Fundado no poder de direção a empresa privada se utiliza revistas pessoais em seus empregados, logo a revista só será justificada se for fiscalizadora e objetivando a proteção do patrimônio da empresa, portanto deve ter a empresa bens passíveis de subtração e ocultação, com valor material, que sejam relevantes para o exercício de sua atividade econômica, não podendo tal revista ferir a dignidade humana do trabalhador.

A revista pessoal jamais poderá ser realizada por pessoas de sexo contrário, devendo ser pautada pelos princípios da razoabilidade e discrição com respeito ao empregado.

Não existe legislação especifica quanto a revista de empregados, porém algumas categorias sindicais têm regulamentado esta prática, como o sindicato dos empregados no comércio de Santo André, na Convenção coletiva de trabalho 2002/2003, clausula 55, senão vejamos:

Cláusula 55 – Revista:

“As empresas que adotarem o sistema de revista em seus empregados o farão em local apropriado e adequado, por pessoa do mesmo sexo do empregado, evitando-se eventuais constrangimentos”.

Contudo a revista deve ser realizada com o máximo de descrição e como ato de cautela, neste momento o empregado deverá exigir o acompanhamento de algum de seus representantes na empresa ou de algum colega de trabalho.

Isolamento do trabalhador e recusa de comunicação direta: O processo de isolamento costuma ser progressivo, o trabalhador inicialmente deixa de ter acesso a alguns telefonemas e pode chegar até ao isolamento físico em seu setor, logo tal isolamento deve trazer total constrangimento ao assediado, dano com as devidas provas motivando a rescisão indireta cumulada com pedido de indenização por danos morais.

Transferência abusiva: As alterações no contrato de labor não podem trazer prejuízos ao empregado, devendo tal transferência respeitar o mutuo consentimento obedecido o artigo 468 da CLT, no qual a transferência deve ter o mutuo consentimento, sob pena de nulidade.

Não será aceita a transferência do empregado maculado de abuso de poder, pela primazia das razões de ordem pública, todavia, o empregado não poderá estar numa situação diminuta, ou seja, vexatória e humilhante.

Acidente do trabalho e doença profissional: “O acidente sofrido pelo empregado a serviço da empresa é considerado acidente de trabalho, desde que provocada lesão corporal, perturbação funcional ou doença que cause a morte, a perda ou redução permanente ou temporária da capacidade para o trabalho” .

Logo, a Constituição Federal em seu artigo alínea f, consagrou que o seguro de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa, portanto a legislação ordinária também se sensibilizou diante desta questão social e a Lei nº 8.213/91, em seu artigo 118, garantiu a estabilidade no emprego para o empregado pelo período mínimo de 12 (doze) meses, após o termino do auxílio doença acidentário.

Normalmente a empresa privada não observando normas de segurança e medicina do trabalho, escolhendo pagar multas irrelevantes a adotar medidas de proteção aos empregados.Se a ação ou omissão, suceder um acidente de trabalho, haverá, sem qualquer questionamento, a obrigação de indenizar o empregado acidentado.

Todavia, a ação de indenização fundada em responsabilidade civil de direito comum, não pode ser confundida com a ação acidentária, em face do INSS, enquanto o empregador responde por dolo ou culpa subjetiva, enquadrando-se na responsabilidade civil subjetiva, o INSS enquadra-se na responsabilidade civil objetiva, abrangendo apenas as verbas pronunciadas da lei acidentária.

Muitas são as conseqüências de um acidente de trabalho de ordem moral: perda de um membro, supressão de órgão, lesão deformante, degeneração psíquica, empregada com essas características são motivos de zombaria, discriminações, não só lesando sua imagem como estando clara sua incapacidade produzível.

O sofrimento da vítima de acidente de trabalho deve ser ressarcido, pois o dinheiro, poderá de alguma forma abrandar a dor e alertar ao empregador na necessidade de fiscalizar melhorias nos locais de trabalho.

Assédio Sexual: O assédio sexual na relação de emprego, e em especial na empresa privada, resulta em indenização por danos morais, tem caráter multidisciplinar abrangendo o direito civil, o direito do trabalho e até o direito constitucional, todavia iremos abranger apenas no direito do trabalho.

O assédio sexual é toda conduta de natureza sexual não desejada que, embora repelida pelo destinatário, é continuamente reiterada, cerceando a liberdade sexual do assediado, no qual o assediador ameaça, pressiona para provocar uma relação, causando constrangimento, dor e vergonha a vítima.

Cabe salientar que a prova de assédio sexual é muito difícil, pela sua própria natureza a ser praticado às ocultas, sem testemunhas.

O assédio sexual pode ser considerado falta grave, conforme disposto no artigo 482, alínea b da CLT, permitindo demissão por justa causa do agressor, baseado no artigo 483, alínea e, do mesmo diploma legal, quando o assediador for empregador e a continuação da relação de emprego tornar-se insuportável.

Logo, o empregado que for assediado pelo empregador poderá ter seu pedido cumulado, ou seja, rescisão indireta e indenização por danos morais.

3.8.3 Momento da extinção do contrato de emprego

Várias são as causas de extinção do contrato de trabalho, mas daremos ênfase a extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, ou seja, na dispensa do empregado, analisaremos algumas hipóteses em particular.

Desligamento em caráter discriminatório. Tal desligamento discriminatório não discrimina só o empregado, mas a sociedade como um todo.

Logo citemos o artigo da Lei nº 9029/95, senão vejamos:

Art. 4º O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta lei, faculta ao empregado optar entre:

I - a readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente, acrescidas dos juros legais;

II - a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.

Embora casos de discriminação costumem passar desapercebidos, não são raros em nossa sociedade, como exemplos podem citar as doenças graves como AIDS, câncer, entre outras, além da anotação do motivo da dispensa em CTPS.

Despedida injuriosa, caluniosa ou difamatória: O momento da dispensa do empregado os ânimos encontram-se mais exaltados, seja pela sua parte quanto do empregador, no qual poderá resultar em ato lesivo, através de frases, gestos, palavras ou ações, diretamente ou perante terceiros, acabando num momento de ultrajes acusações infundadas e falsa, calúnias, difamação dando origem ao dano moral trabalhista.

Todavia a despedida injuriosa caluniosa ou difamatória é aquela que vem acompanhada de atos ofensivos ou quando motivada com razões infundadas, de modo a causar descrédito do trabalhador.

Neste caso é necessária e fundamental a presença do animus especifico do empregador em ofender o patrimônio moral do empregado com acusações irrefletidas e sem fundamento, cabe mais uma vez ressaltar que tal conduta deve ter ocorrido na ofensa ao patrimônio moral do empregado.

Note-se que a injúria, calúnia ou difamação, ainda que institutos de direito penal, é possível utilizá-los na configuração do dano moral trabalhista, na medida em que descreve também um ato ilícito civil, que produz para honra alheia o dever de reparar o dano gerado aquele que tenha sido lesionado.

Exercício regular do direito, abuso de poder e inquérito policial: na esfera trabalhista, os casos reiterados de indenização por danos morais provenientes de abuso de direito, reporta-se á atribuição de crime de furto, roubo ou apropriação indébita feita aos empregados pelos empregadores, entregando-s a ultraje situação de serem detidos pelos seguranças da empresa e levados a delegacia de polícia, isso quando não são retirados do local de trabalho, á presença dos colegas de trabalho e clientes, resultando numa lesão a sua honra, sujeitando o empregador na devida reparação, nos termos do artigo 186, do Código civil r artigo , incisos V e X, da Constituição Federal de 1988.

Logo se tal acusação for maliciosa ou imprudente, principalmente sem prova incontestável, torna-se, sem dúvida, abusiva a provocação dos órgãos repressores do crime, pela reprodução negativa que provoca, o seu efeito jurídico imediato, para o autor, é a sua submissão á responsabilidade civil de indenizar o dano moral originado á vitima da atribuição infamatória.

3.8.4 Fase pós-contratual

Mesmo na fase pós-contratual a moral do empregado deve ser preservada, pois o próprio relacionamento pessoal que as partes tiveram na empresa como virtudes, defeitos, vícios, etc. não poderão ser propagadas para terceiros, tal dano ou assédio moral deverá ser discutido na justiça estadual, haja vista que não existe mais a relação de emprego, citemos alguns atos lesivos praticados na fase posterior a extinção do contrato de trabalho, que podem prejudicar o bom nome ou a honra do empregado.

Informações desabonadas ou inverídicas: è muito comum por parte do empregado solicitar carta de referencia da empresa no qual prestou serviços, sendo comum também ao empregador buscar informações acerca da conduta profissional do candidato a vaga de um emprego.

Logo, algumas empresas privadas prestam informações desabonadas de seus empregados, deixando nitidamente claro o objetivo em prejudicá-los, impedindo futuras contratações, denegrindo a imagem do empregado, seus ofícios etc.

Ora, absurdamente algumas empresas informam que o ex-empregado recebeu todas as verbas rescisórias devidas e ainda assim ajuizou Reclamação trabalhista para pleitear direitos que não possui.

Com esta atitude busca-se transmitir a imagem de um empregado litigante de má-fé, ao mesmo tempo em que dá a entender que a justiça do trabalho protege pretensões absurdas.

Por conseguinte, é necessária extrema cautela na divulgação de informações pelo ex-empregador, pois se ficar provado a falsidade desses dados, estará violada a esfera do patrimônio moral do trabalhador, o que lhe garante, portanto, indenização compensatória por dano moral.

Prolação de “listas negras”: As listas negras são relatórios com nomes de empregados não desejáveis difundidas entre colegas de uma certa atividade para estorvar que alguém os contrate.

Obtendo o empregado prova segura da ocorrência do fato deverá pleitear a indenização compensatória por dano patrimonial e por dano moral, uma vez que fora lesionado e tirado do mercado de trabalho, sem poder defender-se das acusações a ele impostas.

Observemos que esta lesão é cometida ao individuo enquanto cidadão e não empregado, diante disso se estará coibindo, até mesmo a possibilidade de seu próprio sustento e, por efeito, de sua família e atingindo impetuosamente a sua honra e dignidade diante da sociedade, legitimando o seu interesse na reparação desses danos, patrimoniais e morais

4 LEGISLAÇÃO

No Brasil ainda não existe uma legislação específica sobre o assédio moral na relação de emprego, considerando que a competência para legislar sobre direito do trabalho é da União,nos termos do artigo 22 da Constituição da República, temos apenas leis Estaduais e Municipais proibindo o assédio moral no âmbito de suas respectivas administrações, como estatutos já aprovados, podemos cita o exemplo a Lei Municipal nº 13.288/02, de São Paulo, que procura conceituar o assédio Moral no âmbito da administração e a Lei Estadual nº 3.921/02 do Rio de Janeiro e em algumas cidades, legislação municipal.

Para exemplificar, transcreve-se a Lei Municipal n. 13.288, de 10 de janeiro de 2002, da Cidade de São Paulo, aplicável aos servidores públicos municipais, conceitua assédio moral, assim:

Para fins do disposto nesta lei considera-se assédio moral todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a auto-estima e a segurança de um indivíduo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis; passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de idéias de outros; ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações de forma insistente; espalhar rumores maliciosos; criticar com persistência; subestimar esforços.

No âmbito Federal, encontramos propostas legislativas para combater o fenômeno como o Projeto de Lei da Deputada Rita Camata; Projeto de Lei de reforma do Código Penal, de iniciativa do deputado federal Marcos de Jesus e o Projeto de Lei de reforma do código Penal, de coordenação do deputado Inácio Arruda.

Embora não haja legislação específica, é possível encontrar no ordenamento jurídico vigente preceitos legais capazes de amparar o combate ao assédio moral (ou capazes de amparar as vítimas do assédio moral), utilizando legislações esparsas.

Nossa constituição federal em seu artigo , incisos V e X, preleciona a igualdade de todos perante a lei, assegurando o direito a indenização por danos morais. Senão vejamos:

Art. 5º - Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:

V - é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem;

X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação;

Estes princípios Constitucionais aliados a dispositivos como o artigo 186, combinado com artigo 927 do Código Civil, aplicáveis ao direito do trabalho por autorização do artigo da CLT, podem embasar o ressarcimento da vítima juridicamente senão vejamos:

Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.

Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo.

Parágrafo único. Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.

A própria consolidação das leis do trabalho em seu artigo esclarece que no caso de falta de disposição legal, o juiz deverá decidir com base na jurisprudência, analogia, equidade e os princípios gerais do direito e do trabalho, vejamos:

Art. 8º As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito de trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direto comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

Parágrafo único. O direto comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste.

Além da indenização pelos danos sofridos, a vítima também poderá pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho por ato faltoso do empregador, a chamada rescisão indireta, esta fundamentada no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho.

O enquadramento do assédio moral na relação de emprego, poderá ser tipificado no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho, no qual ocorrerá a rescisão indireta por parte do empregado, vejamos:

Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por Lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Cabe anexar a resolução 1488/98 do Conselho Federal de Medicina, onde na exposição de motivos, expressa que o trabalho é um meio de prover a subsistência e a dignidade humana, não deve gerar mal-estar, doenças e mortes. Dentre outras considerações relevantes, estabelece normas a serem seguidas pelos médicos no diagnóstico e estabelecimento do nexo causal entre a doença apresentada pelo trabalhador e seu ambiente de trabalho.

Trata-se de uma ferramenta importante na identificação e também na prova do assédio moral porque o médico deve levar em consideração o estudo do posto de trabalho e o depoimento e experiência dos trabalhadores.

Por fim temos Norma Regulamentadora nº 17 da Portaria 3214/78 expedida pelo Ministério do trabalho que cuida das condições de trabalho quanto às características psicofisiológicas dos empregados, visando a adequação das condições de trabalho para proporcionar ao empregado conforto, segurança e desempenho eficiente.

Embora esta Norma Regulamentadora não se refira de forma direta ao conforto psicológico, é possível utiliza-la no aspecto moral, pois para que o empregado tenha conforto e desempenho eficiente é preciso que o meio ambiente laboral esteja saudável também do ponto de vista psicológico.

5 O QUE DEVE FAZER A VITIMA APÓS A IDENTIFICAÇÃO DA CONDUTA ASSEDIADORA

Várias são os atos que deve tomar uma vitima de assédio moral na empresa privada, senão vejamos:

• Resistir: anotar com detalhes toda as humilhações sofridas (dia, mês, ano, hora, local ou setor, nome do agressor, colegas que testemunharam, conteúdo da conversa e o que mais você achar necessário).

• Dar visibilidade, procurando a ajuda dos colegas, principalmente daqueles que testemunharam o fato ou que já sofreram humilhações do agressor.

• Organizar. O apoio é fundamental dentro e fora da empresa.

• Evitar conversar com o agressor, sem testemunhas. Ir sempre com colega de trabalho ou representante sindical.

• Exigir por escrito, explicações do ato agressor e permanecer com cópia da carta enviada ao D.P. ou R.H e da eventual resposta do agressor. Se possível mandar sua carta registrada, por correio, guardando o recibo.

• Procurar seu sindicato e relatar o acontecido para diretores e outras instancias como: médicos ou advogados do sindicato assim como: Ministério Público, Justiça do Trabalho, Comissão de Direitos Humanos e Conselho Regional de Medicina (Resolução do Conselho Federal de Medicina n.1488/98 sobre saúde do trabalhador).

• Recorrer ao Centro de Referencia em Saúde dos Trabalhadores e contar a humilhação sofrida ao médico, assistente social ou psicólogo.

• Buscar apoio junto a familiares, amigos e colegas, pois o afeto e a solidariedade são fundamentais para recuperação da auto-estima, dignidade, identidade e cidadania.

Cabe salientar que o assédio moral no trabalho não é um fato isolado, como vimos ele se baseia na repetição ao longo do tempo de práticas vexatórias e constrangedoras, explicitando a degradação deliberada das condições de trabalho num contexto de desemprego, dessindicalização e aumento da pobreza urbana. A batalha para recuperar a dignidade, a identidade, o respeito no trabalho e a auto-estima, deve passar pela organização de forma coletiva através dos representantes dos trabalhadores do seu sindicato, das CIPAS, das organizações por local de trabalho (OLP), Comissões de Saúde e procura dos Centros de Referencia em Saúde dos Trabalhadores (CRST e CEREST), Comissão de Direitos Humanos e dos Núcleos de Promoção de Igualdade e Oportunidades e de Combate a Discriminação em matéria de Emprego e Profissão que existem nas Delegacias Regionais do Trabalho.

CONCLUSÃO

As relações de emprego merecem ser respeitadas com toda ética possível, pois a força do trabalho nos assegura nossa subsistência e aquisição de bens que nos garante prazer e conforto, logo é perceptível que o homem se tornou seu maior adversário, o assédio moral abala as estruturas da relação de emprego, no qual a globalização, modernidade e competitividade acabam criando situações de plena lesão aos direitos da dignidade.

O assédio moral é nocivo à saúde do trabalhador e, conseqüentemente, à da sociedade. É como uma doença que se alastra e que se precisa combater e a arma é a Justiça, que também precisa da solidariedade das pessoas para que possa agir. Testemunhas são necessárias para que algum fato seja dado como verdade. A eficácia jurídica depende da sociedade, precisa de denúncias e de comprometimento.

O combate ao assédio moral pela Justiça é uma questão internacional, portanto, já há um espaço aberto para combatê-lo. Lembramos que a consciência, a percepção da realidade e a luta em grupo estão intrinsecamente ligadas à eficácia jurídica e que o Direito é que garante a estabilidade social e o direito dos indivíduos, todavia nosso patrimônio moral é o que impulsiona o nosso progresso em sociedade, de maneira que qualquer ofensa a ele deva ser prontamente reparada, logo a Constituição de 1988, introduziu em seu artigo , incisos V e X, o dano moral como fator desencadeante de reparação.

Logo, o absurdo fala por si mesmo, pois ainda não temos uma legislação especifica que regule o assédio moral, quer no âmbito trabalhista ou penal, restando apenas alguns projetos de leis, mas importante ressaltar que nossos tribunais já reconhecem o assédio moral no trabalho, mas nossos juristas devem ter muita cautela ao fixar o quantum razoável a titulo de indenização para não se abrir precedentes a criação de uma autêntica indústria da indenização, no qual muitos pleitos indenizatórios florescerão fundados em meros caprichos, simples aborrecimentos e diminutas ofensas.

Quando o homem atingir seu mais alto grau de consciência, conhecimento e respeito ao próximo não mais nos utilizaremos o Direito para regular nossas relações, todavia enquanto isso não ocorre e enquanto a honra e a moral do homem forem lesadas nosso único caminho será a busca pela reparação do dano causado pois aí sim estaríamos chegando próximos da justiça !

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho, 14ª ed. São Paulo: LTR, 2015.

DINIZ, Maria Helena. Dicionário jurídico - volume 4, 999 ed. São Paulo: Saraiva, 1998.

FERREIRA, Aurélio Buarque de Holanda. Novo Dicionário básico da Língua Portuguesa. Rio de Janeiro: Nova Fronteira AS, 1995.

FLORINDO, Valdir. Dano Moral e o Direito do Trabalho. 3ª ed. São Paulo: LTR, 1999.

HIRIGOYEN, Marie France. Assedio Moral: a violência perversa no cotidiano. 6ªed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2003.

MANNRICH, Nelson. Constituição Federal, Consolidação das Leis Trabalhistas e Previdenciárias Organizada. 5ª ed. São Paulo: RT, 2004.

MARQUES, Christiani, O contrato de trabalho e a discriminação estética. 999 ed. São Paulo, LTR, 2002

MIRABETE, Julio Fabrini. Código Penal interpretado. 999 ed. São Paulo: Atlas, 1999.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho. 25ª ed. São Paulo: LTR, 1999.

NASCIMENTO, Sonia Mascaro. O assédio moral no ambiente de trabalho, Revista Literária do Direito, 2006.

PAMPLONA, Rodolfo Filho. O dano moral na relação de emprego. 3ª ed. São Paulo: LTR, 2002.

RODRIGUES, Silvio, Direito Civil: Responsabilidade civil. 230ª ed. São Paulo: Saraiva, 2003.

SILVA, Wilson Melo da. O dano moral e sua reparação. 3ª ed. Rio de Janeiro: Forense, 1983.

TORTORELLO, Jayme Aparecido. Acidentes do trabalho: teoria e prática. 2ª ed. São Paulo: Saraiva, 1996.

0 Comentários

Faça um comentário construtivo para esse documento.

Não use muitas letras maiúsculas, isso denota "GRITAR" ;)